Jornadas de trabajo, festivos y su compensación.

Jornadas de trabajo, festivos y  su compensación.

RC – 25/05/2026 7:51

Asunto: Obligación de compensar los días festivos coincidentes con el descanso semanal (Jurisprudencia del Tribunal Supremo y Alerta de la Audiencia Nacional)

Nos ponemos en contacto con usted para informarle sobre un cambio de criterio trascendental en la gestión de los calendarios laborales, los turnos y los descansos de las plantillas, impulsado por dos recientes resoluciones judiciales.

Hasta la fecha, una práctica muy extendida en muchas empresas consistía en considerar “disfrutados” los días festivos que coincidían con el día de descanso semanal fijado para el trabajador, lo que provocaba que el empleado perdiera ese festivo sin recibir nada a cambio. Los tribunales han determinado de forma tajante que esta práctica ya no es legal.

A continuación, les desglosamos las dos sentencias que regulan esta materia de forma separada:

A.- CRITERIO VIGENTE JURISPRUDENCIAL

EL CRITERIO GENERAL: Sentencia del Tribunal Supremo (Nº 372/2025)

El Tribunal Supremo ha dictaminado que los 14 festivos anuales obligatorios son un derecho de descanso totalmente independiente y adicional al descanso semanal ordinario. Por lo tanto, un derecho no puede “absorber” al otro.

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¿A quién afecta? A cualquier trabajador de cualquier sector (comercio, servicios, industria) que tenga, si CUMPLEN LOS DOS REQUISITOS.

1. Una jornada distribuida de lunes a domingo
2. Que disfrute de su descanso semanal en un día fijo de lunes a viernes.

La obligación de la empresa: Si el día de libranza fijo del trabajador coincide con un día festivo, la empresa está obligada a compensarle dándole otro día de descanso alternativo. No se puede argumentar que el festivo ya está disfrutado por el mero hecho de que ese día el empleado no tuviera que ir a trabajar.

 

Ejemplos prácticos de aplicación

Para facilitar la comprensión de esta nueva medida en su empresa, les mostramos tres escenarios distintos:

• Ejemplo 1: Coincidencia con un festivo nacional (Día fijo entre semana)
  • Situación: Un empleado trabaja en un servicio de atención al cliente de lunes a domingo y, según su contrato, su día fijo de descanso es siempre los martes.
  • El problema: Un martes concreto del año es festivo nacional (por ejemplo, el 12 de octubre o el 1 de mayo).
  • Cómo actuar: Dado que el festivo coincide con su día de descanso predeterminado, la empresa deberá concederle un día libre extra en otra fecha para que no pierda ese festivo.
• Ejemplo 2: Coincidencia con un festivo local o municipal
  • Situación: Una trabajadora de una empresa de seguridad trabaja en turnos de lunes a domingo y su día asignado de descanso semanal son los lunes.
  • El problema: El Ayuntamiento del municipio donde se encuentra el centro de trabajo declara festivo local un lunes concreto por las fiestas patronales.
  • Cómo actuar: Al igual que en el caso anterior, el festivo local coincide con su libranza fija. La empresa está obligada a devolverle ese día de descanso en su calendario laboral.
• Ejemplo 3: Caso en el que NO corresponde compensación (Días variables o rotativos)
  • Situación: Un empleado tiene un contrato de lunes a domingo, pero sus días de descanso no son fijos, sino que cambian y rotan cada semana según las necesidades de la empresa.
  • El problema: Una semana concreta, la empresa organiza los turnos y le asigna el descanso semanal en un día que resulta ser festivo.
  • Cómo actuar: Esta sentencia del Tribunal Supremo se refiere exclusivamente a trabajadores con días de descanso fijos en su calendario anual. Si su empresa utiliza un sistema de turnos totalmente variables e irregulares, este caso concreto se rige por otras normativas de turnicidad anteriores, por lo que le rogamos que nos consulte para analizar su convenio colectivo.

¿Qué debe hacer su empresa?

Le recomendamos revisar los calendarios laborales de aquellos trabajadores que tengan jornadas de lunes a domingo con descansos fijos entre semana. Es necesario asegurarse de que, si coincide un festivo con su libranza, se les planifique un día de descanso compensatorio.

B- ULTIMA SENTENCIA NO es JURISPRUDENCIA

(no es Sentencia del Tribunal Supremo)

 

LA ÚLTIMA ALERTA: Sentencia de la Audiencia Nacional (Nº 88/2026, de 19 de mayo)

Esta reciente resolución va un paso más allá y se centra sólo específicamente en el sector de Contact Center (Telemarketing),

¿A quién afecta? Principalmente a las plantillas de Contact Center, ampliando explícitamente el derecho a las jornadas distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado.

• Principales novedades:
  • La Audiencia Nacional rechaza que las empresas se escuden en que “se cumple el cómputo anual de horas del convenio”. El disfrute de los festivos debe ser real, físico y efectivo, no una mera operación matemática de horas.
  • Establece un plazo límite para la empresa: el festivo que coincida con la libranza deberá compensarse con un día adicional de descanso en un plazo no superior a 14 días.

Ejemplos prácticos e ilustrativos

Para que puedan valorar cómo afectan estas resoluciones a la gestión diaria de sus cuadrantes, les mostramos tres ejemplos muy sencillos de entender:

• Ejemplo 1: Jornada de lunes a sábado en Contact Center (Criterio Audiencia Nacional)
  • Situación: Una teleoperadora trabaja de lunes a sábado, y su día de descanso semanal según cuadrante es el sábado.
  • El problema: Un sábado del mes de mayo es festivo autonómico o local. La empresa argumenta que como el centro cierra o hay menos actividad, la trabajadora ya está “disfrutando” de su descanso ese sábado.
  • Solución actual: El festivo y la libranza del sábado han coincidido. La empresa debe otorgarle un día de descanso compensatorio dentro de los 14 días siguientes al festivo solapado.
• Ejemplo 2: Caso en el que NO corresponde compensación (Días totalmente variables o rotativos)
  • Situación: Un empleado está contratado de lunes a domingo, pero no tiene días de descanso fijos. Cada mes, la empresa publica un cuadrante variable según las necesidades del servicio (una semana libra lunes y martes, otra semana miércoles y viernes, etc.).
  • El problema: En la planificación de una semana en la que hay un festivo, la empresa distribuye los turnos de manera que a este empleado le toca descansar ese día festivo de forma aleatoria.
  • Solución actual: No aplica esta normativa. La jurisprudencia actual se refiere a trabajadores que ven “pisado” un día de descanso que ya tenían preestablecido y fijo en su calendario. Los turnos totalmente variables y rotativos cuentan con otra regulación específica, por lo que les rogamos que nos consulten para analizar las particularidades de su convenio.

 

Ampliación de información ejemplo 3.

El Ejemplo 3: Trabajadores con turnos variables o rotativos

Hablamos de contratos (muy comunes en hostelería, grandes almacenes o servicios) donde el trabajador no sabe qué día librará cada semana, sino que la empresa publica un cuadrante mensual o quincenal combinando los descansos de forma aleatoria según las necesidades del servicio.

¿Por qué NO se les aplica la normativa de estas sentencias? (Motivación)

La clave de las sentencias de Zara (Tribunal Supremo) y de Contact Center (Audiencia Nacional) se basa en el concepto de “solapamiento” o “pisado” de derechos.

Los jueces defienden que si un trabajador tiene fijado en su contrato o calendario anual que siempre libra los martes, y un martes cae festivo, el festivo se ha “comido” su descanso semanal preestablecido. Hay un perjuicio real porque ese empleado descansará un día menos ese año en comparación con sus compañeros.

En el caso de los turnos variables,  es completamente distinto:

1. No hay un día asignado previamente: El trabajador no tiene el derecho adquirido de librar un día concreto de la semana. Su derecho es, simplemente, a librar 1 día y medio o 2 días por cada 7 trabajados.
2. Es la empresa la que organiza la semana: Cuando la empresa confecciona el cuadrante de una semana con un festivo, simplemente distribuye los días de trabajo y de descanso de la plantilla. Si a un empleado le asigna el descanso el miércoles (que resulta ser festivo), no se le está “pisando” un derecho anterior, porque el miércoles no era “su” día de libranza predeterminado; simplemente es el día en que la empresa ha decidido que no trabaje esa semana.

Por tanto, el Tribunal Supremo considera que en los turnos rotativos el festivo no absorbe al descanso semanal, sino que ambos coinciden en el diseño de un cuadrante que es variable por naturaleza.

¿Qué se debe hacer en estos casos y cuál es la solución? (Ampliación de indicaciones)

La solución legal es el siguiente:

• Paso 1: Acudir al Convenio Colectivo (Cómputo Anual): Todos los convenios fijan una jornada máxima en horas al año (por ejemplo, 1.756 horas anuales). Ese número de horas ya tiene descontados matemáticamente las vacaciones, los fines de semana y los 14 festivos del año.
• Paso 2: Calcular las horas reales de trabajo: Si la empresa pone los descansos variables a un trabajador y estos coinciden mucho con los festivos, existe el riesgo de que, al terminar el año, ese trabajador haya realizado más horas de trabajo efectivo de las que permite el convenio.
• Paso 3: La solución (Exceso de jornada): Si al hacer el recuento a final de año (o de forma trimestral/semestral según el convenio) el trabajador ha hecho, por ejemplo, 1.770 horas en lugar de las 1.756 máximas, la empresa está obligada a devolverle esas 14 horas de diferencia en días libres o pagárselas como horas extraordinarias si el convenio lo permite.

Para los trabajadores del Ejemplo 3 (turnos variables), la empresa no tiene que darles un día libre extra de forma automática en la semana que coincida el festivo. La solución correcta es garantizar que, mediante el cuadrante, el trabajador realice al cabo del año las horas exactas que marca su convenio. Si se pasa de horas por culpa de la colocación de los festivos, se le compensará ese “exceso de jornada” al final del periodo de cómputo.

 

¿Qué pasos debe dar la  empresa?

Les recomendamos que revisen los cuadrantes de los trabajadores que tengan jornadas de lunes a domingo (o de lunes a sábado/viernes si pertenecen a Contact Center) y que cuenten con días de descanso fijos. Es necesario identificar los festivos del año que coincidan con sus libranzas para planificar los correspondientes días libres de compensación.

 

NOTA DE ESTA ASESORÍA: En este momento, estamos a la espera de disponer del documento íntegro de esta sentencia. En cuanto obre en nuestro poder, procederemos a realizar un análisis exhaustivo de su letra pequeña para remitirles una comunicación específica con las medidas exactas a adoptar si su empresa pertenece a este sector.

Quedamos a su entera disposición para revisar sus calendarios, analizar los convenios colectivos aplicables a su actividad y ayudarles a adaptar la gestión de su personal a estas exigencias legales.

Atentamente,

SusAsesores